Junge Menschen wollen geführt werden, werden sie aber nicht.

Ich habe zweimal meinen Arbeitsplatz gewechselt. Zweimal wegen schlechter Führung. Mein Ausweg Anfang 2016: Selbstständigkeit. Dann bin ich mein eigener Chef und nicht von launischen Führungslegasthenikern mehr abhängig. Rückblickend war das die beste Entscheidung. Die übrigens auch viele andere – vor allem gut qualifizierte junge Menschen – treffen. Die Dropout-Rate gut qualifizierter junger Nachwuchskräfte in Unternehmen ist hoch. Schuld ist in den meisten Fällen die schlechte Führungsqualität direkter Vorgesetzter. Das zeigen jährlich auch Studienergebnisse des Gallup-Instituts.

Inhalte

  1. Führung ist erwünscht!
  2. Frage an Führungskräfte: Mögen Sie Menschen wirklich?

III. Mein Appell an junge Menschen: Fordert gute Führung ein!

  1. Warum nicht alle junge Menschen Führungskraft werden wollen
  2. Auswahlverfahren: Nachwuchs- Führungstalente

Führung ist erwünscht!

Nun sind Sie der Meinung, junge Menschen wollen doch eigentlich nicht geführt werden! Die streben nach maximalem Freiheitsgrad in sicheren Strukturen. Mh … Der erste Gedanke ist falsch, der zweite richtig. Junge Menschen wollen geführt werden (!) trotz hohem Freiheitsgrad. Und genau das ist der Knackpunkt! Führung findet nicht statt. Weil viele Führungskräfte über ein falsches Auswahlsystem in ihre Führungsrolle befördert wurden. Wir alle kennen solche Fälle: Herr Meyer, der beste Vertriebler im Team wird zur Führungskraft befördert, ohne je systematisch gelernt zu haben, was Menschenführung bedeutet. Schlimmstenfalls ist Herr Meyer dann auch irgendwann total von seiner Führungsrolle genervt. Er hat nämlich viel mehr Bock darauf, selber für top Verkaufszahlen zu sorgen, als sich mit den Fragen, Anregungen und Problemen einer Horde von Mitarbeitern auseinanderzusetzen. Klingt nachvollziehbar, oder?

Mögen Sie Menschen wirklich?

Prof. Jenewein der Hochschule St. Gallen hat in einem Artikel im Harvard Business Manager folgende Frage als Anregung für Leser formuliert: „Mögen Sie Menschen wirklich?“ Es ist eine kleine Frage, aus meiner Sicht birgt sie das größte Geheimnis guter Führung in sich. Denn erst wenn Sie als Führungskraft Menschen wirklich mögen, tragen Sie die Voraussetzung in sich, aktiv auf Mitarbeiter zuzugehen (statt Mitarbeitern aus dem Weg zu gehen und sie überwiegend per eMail zu kontaktieren), sie jeden Tag aufs Neue zu motivieren und zu inspirieren, ihre Stärken zu erkennen und sie dabei zu unterstützen, die Stärken auszubauen und weiterzuentwickeln.

Genau das ist es, was junge Menschen heute wollen.

Wenn Sie also die gestellte Frage „Mögen Sie Menschen wirklich?“ mit Ja beantworten können und zustimmen, Lust darauf zu haben, Menschen zu fördern, zu entwickeln und es Sie anspornt, ein Umfeld so zu schaffen, in dem ganze Teams und Abteilungen ein inspirierendes und leidenschaftliches Mitarbeiten entwickeln können. Führung ist im Kern eine Frage Ihrer Persönlichkeit, nicht eine Frage der Tools, die Sie verwenden. Es reicht heute nicht mehr aus, nur Compliance zu erzeugen – heute geht es um Commitment. Und das geht langfristig – ohne selbst als Führungskraft auszubrennen – nur, wenn man Menschen wirklich mag.

Auf einen Blick

DAS PROBLEM

‣ Junge Talente verlassen Unternehmen, weil sie nicht richtig geführt werden.

‣ Die falschen Mitarbeiter werden auf Führungspositionen gesetzt.

‣ Es werden nicht genügend Nachwuchs- Führungskräfte gefördert.

DIE LÖSUNG

‣ Spezielle Auswahlverfahren, für Nachwuchs-Führungskräfte. ‣ Führungskompetenzen an der Persönlichkeit, nicht an der Leistung festmachen.

Wir brauchen dringend ein Umdenken in Unternehmen: Wer seinen Job am besten managt, kann deswegen noch lange nicht andere Menschen gut führen und will es vielleicht auch gar nicht. Dieses alte Beförderungsmodell wird sich in unserer neuen VUKA-Welt nicht mehr ausgehen. Das steht fest.

Mein Appell: Fordert gute Führung ein! Und wenn ihr jung seid und keine Führungskraft, dann fordert gute Führung ein! Unsere Welt dreht sich immer schneller (Beschleunigungs-Theorie nach Hartmut Rosa) und verändert sich drastisch. Das wirkt sich auf jede Organisation und auf unser aller Leben aus. Es werden stets neue Innovationen von Organisationen und Mitarbeitern erwartet. Bei diesem Anspruch reicht ein Umfeld mit mittelmäßigen Führungskräften nicht aus. Wir sind angewiesen auf gute Führungspersönlichkeiten, die andere begeistern und aktivieren können und gleichzeitig ein Umfeld schaffen, in dem man sich wohlfühlt und in welchem Ideen entstehen können.

Nicht alle Nachwuchskräfte wollen Führungskraft werden Und das ist auch gut so. Auf der einen Seite wollen sie es nicht, weil sie keinen Bock darauf haben, mit der Doppelbelastung einer Führungsposition konfrontiert zu sein. Die da wäre: Einerseits operativ aktiv zu sein und auf der anderen Seite mehr Zeit in die Führung von Mitarbeitern zu investieren. Zeit, die eigentlich nie da ist. Umso wichtiger wird es sein, das Profil von Führung neu zu hinterfragen: „Wie können wir die Rolle von Führung (in allen Hierarchiestufen) so definieren und gestalten, dass sie zu einer attraktiven Rolle im Unternehmen wird?“ (also abgesehen von der Bezahlung). Was muss die Rolle ausfüllen, wie müssen wir Führung neu denken und wo müssen wir differenzieren zwischen Führung, Management und Fachexpertise?

Auswahlverfahren: Nachwuchs- Führungskräfte

Um also nicht in der Negativspirale des traditionellen Auswahlverfahrens zu bleiben ist es wichtig zu hinterfragen, wie, anhand welcher Kriterien Sie zukünftig Nachwuchs- Führungskräfte auswählen und systematisch ausbilden wollen

Fest steht: Investieren Sie in die Weiterbildung ihrer Nachwuchs-

Führungskräfte, statt nur in das Topmanagement. Denn Sie schaden sich dadurch vermutlich unbewusst, wenn Sie es zulassen, dass die Führungskräfte auf unteren Führungsebenen zu kurz kommen. Aus zwei Gründen: 1. Eine der größten Herausforderungen von Führungskräften ist der Übergang vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten. Eine gute Vorbereitung und Begleitung dieses Wechsels ist von zentraler Bedeutung. Und 2. fühlen sich talentierte Nachwuchskräfte möglicherweise unterfordert – das können Sie vermutlich an der Dropout-Quote Ihrer Nachwuchstalente beobachten. Welche Fehler viele Unternehmen in der Bindung talentierter Nachwuchskräfte machen – auch dazu bald mal mehr.

Fazit

Wer das zukünftig als Unternehmen nicht versteht und konsequent an guter Führung arbeitet, kann Schlecker, Nokia und Praktiker bald schöne Grüße von uns ausrichten.

Und eines sei gewiss: Robotik und Künstliche Intelligenz können dieses Defizit zukünftig nicht auffangen. Denn hierbei geht es um ein gutes Miteinander zwischen Mensch und Mensch. Es geht um soziale, um kreative und um Selbst-Kompetenz. Fähigkeiten, die uns als Menschen von Maschinen auch in der (zumindest mal nahen Zukunft) abheben werden.

Die Autorin

  1. STEFFI BURKHART, Jahrgang 1985, ist Top-Speakerin, Trainerin, Buchautorin, Hochschuldozentin und Expertin zur Generation Y, zu der sie auch selbst gehört. Sie zeigt auf, wie junge Menschen ticken, wie das ihre Sichtweise auf die Arbeitswelt beeinflusst und was Unternehmen tun können, um junge Talente zu halten und zu fördern.

http://www.steffiburkhart.de

hallo@steffiburkhart.de

Wertschätzung von Vielfalt als Quelle für Motivation (Uta Menges)

Arbeitgeber wünschen sich loyale und engagierte Mitarbeitende, die ganz im Sinne des Unternehmertums agieren – sie sollen sich neben den eigenen Tagesaufgaben für die Unternehmenskultur engagieren, neue Top Talents als zukünftige Kolleg_innen akquirieren oder Verbesserungen bei den internen Prozessen anstoßen. Doch wie erreicht man das?

Diversity Management kann hierzu einen Beitrag leisten. Zahlreiche Programme und Initiativen können als Best Practice dienen und gute Vorlagen für eigene Aktivitäten sein. Zwei Beispiele will ich hier aufzeigen.

Mitarbeiternetzwerke als Unterstützer des Diversity Managements

Die Etablierung und Förderung von Diversity Netzwerken erweitert das Handlungsspektrum des Unternehmens ganz erheblich. Die Gruppen schaffen Anlaufstellen für Mitarbeitende, orientiert an den gemeinsamen Perspektiven und Bedürfnissen. Frauennetzwerke sind weit verbreitet, viele andere Diversity Dimensionen bietet sich auch für die Bildung solcher Initiativen an. Wie wäre es mit einem Netzwerk für berufstätige Eltern, um sich gegenseitig mit Tipps rund um Kinderbetreuung zu unterstützen und die Work/Life Integration zu verbessern? Oder einem Netzwerk für die neuen und/oder jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Dadurch kann die schnelle Integration ins Unternehmen gefördert werden und der Arbeitgeber kann sich besser auf die sich ändernden Ansprüche der verschiedenen Generationen einstellen. Auch Mitarbeitende mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen können sich in Netzwerken engagieren, ebenso Menschen mit und ohne Behinderung oder viele andere Zielgruppen. In jedem Fall bietet ein solches Diversity Netzwerk, professionell aufgesetzt durch ein Leitungsteam, unterstützt durch passende Unternehmensfunktionen und orientiert an gemeinsamen Zielen, einen Mehrwert für Mitarbeitende und Arbeitgeber. Es schafft zusätzlicher Angebote durch das freiwillige Engagement der Netzwerker_innen und leistet einen positiven Beitrag für die Attraktivität des Unternehmens am Arbeitsmarkt.

Offenheit bezüglich sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität

Ein ganzheitliches Diversity Management sollte die LGBTIQ Community als Zielgruppe einschließen. Menschen, die sich als LGBTIQ (Lesbisch Schwul Bi Trans* Inter* Queer) verstehen, können ihre Potenziale am Arbeitsplatz wesentlich besser einbringen und ausbauen, wenn sie ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität nicht verstecken müssen, sondern offen damit umgehen können. IBM Vice President Claudia Brint-Woody erklärt das mit „The cost of thinking twice“ – in der Interaktion mit Kolleg_innen investieren nicht-geoutete Mitarbeitende einen großen Teil ihrer Energie auf das Erfinden einer Scheinwirklichkeit statt offen von ihrem Partner oder ihrer Partnerin zu reden. Oder sie vermeiden private Themen beim täglichen Smalltalk, was auch zu Irritationen im Team führen kann. Dies lässt sich vermeiden, wenn Unternehmen hier klar Standpunkt beziehen und selbst aktiv zum Thema kommunizieren. Das schafft ein Klima, in dem sich LGBTIQ Mitarbeitende eher für ein Coming Out entscheiden, um so mit ihrer ganzen Persönlichkeit im Arbeitsumfeld agieren können.

(Quelle: http://uk.businessinsider.com/ibm-vp-claudia-brind-woody-lgbt-diversity-policies-procedures-advocacy-and-impact-2016-10)

So kam auch Dominic Frohn in seiner Studie „Out im Office“ aus dem Jahr 2007 zu dem Ergebnis, dass sich befragte Studienteilnehmer_innen, welche offener mit ihrer sexuellen Identität umgehen, eindeutig positiver bezüglich ihrer Arbeitszufriedenheit und gegenüber ihrem Arbeitgeber äußern.

(Quelle: http://www.dominicfrohn.de/publikationen.html)

IBM geht hierbei noch einen Schritt weiter und investiert in die gezielte Förderung von LGBTIQ Mitarbeitenden. Im Dossier der PROUT AT WORK Foundation geben wir einen Einblick in unsere Maßnahmen zu LGBTIQ & Leadership wie beispielsweise Weiterbildungsangebote, Role Models und Mentoring.

(Quelle: http://www.proutatwork.de/dossier/)

In unserem Diversity Panel auf dem HR Festival werden wir diese Aspekte vertiefen. Wir diskutieren, wie das IBM Netzwerk der Millennials das Unternehmen bei der Transformation unterstützt, wie sich bei Comspace durch das freiwillige Engagement der Mitarbeitenden die Unternehmenskultur positiv verändert oder wie Vorbilder bei Diversity Veranstaltungen eine Inspiration für die Belegschaft sein können.

Wann: am 9. Mai 2017 um 16:45 Uhr

#inclusiveibm

(Uta Menges)

Die re:publica begrüßt das IBM HR Festival

Vor 10 Jahren fand die erste re:publica in Berlin statt. Damals hatte das Webportal Yahoo das Portal Flickr übernommen, YouTube wurde gegründet und an Google verkauft. Facebook wurde drei Jahre alt und Twitter hatte gerade seinen ersten Geburtstag.

Die re:publica ist inzwischen die größte Konferent in Europa zu den Themen Internet und digitale Gesellschaft. Seit ihren Anfängen 2007 mit 700 BloggerInen hat sie sich mit über 8.000 TeilnehmerInnen zu einer der weltweit wichtigsten Gesellschaftskonferenzen entwickelt.

Bereits 2007 gehörte IBM zu den ersten Partnern der re:publica. Diese Partnerschaft besteht bis heute und stellte in den letzten zehn Jahren vor allem die inhaltlich Zusammenarbeit im Mittelpunkt, die durch Vorträge und Standpräsentationen realisiert wurde.

Dazu gehörten unter anderem spezielle Design Thinking Workshops, um Anwendungen mit einer guten Benutzerfreundlichkeit bei hoher Funktionalität zu entwickeln. Oder auch Hackthons, bei denen gemeinsam mit den re:publica Gästen verschiedene Apps entwickelt wurden.

Im letzten Jahr hat IBM erstmals mit dem HR Festival eine eigene Sub-Konferenz auf der re:publica veranstaltet. Unter dem Motto „Arbeiten 4.0 – HR als Dirigent“ lud IBM MitarbeiterInnen von HR-Abteilungen und PersonalleiterInnen sowie CHROs ein, um auf dem Festival unter anderem über den Einsatz von analytischen Systemen im Personalbereich, aktuelle Studien rund um das Thema Arbeiten 4.0 sowie Diversity-Themen zu diskutiert.

Auch in diesem Jahr findet erneut das HR Festival auf der re:publica statt. Gäste, die auf Einladung von IBM daran teilnehmen, erleben dabei auch die re:publica und können direkt in den Austausch mit Experten, Vordenkern und Vertretern der digitalen Gesellschaft gehen.

Und auch alle Gäste der re:publica haben die Möglichkeit, am HR Festival teilzunehmen und sich mit Vertretern aus dem HR- und Personal-Bereich auzutauschen.

Das re:publica Team freut sich auch in diesem Jahr, mit IBM einen langjährigen Partner erneut in Berlin begrüßen zu dürfen!

(Nicole Celliksen)

Tango & HR – Wie passen diese vermeintlich unterschiedlichen Welten zusammen?

Lassen Sie sich beim diesjährigen IBM HR Festival neben den Fachvorträgen und Expertendiskussionen von einem Flair argentinischem Temperaments entführen. Genießen Sie dazu Live-Musik, Unterhaltungs-Performances und erkunden spielerisch Formen der Begegnung und des Austausches. Wir freuen uns auf Sie!

Was haben Paartanz und Mitarbeiterführung gemeinsam? Welcher Zusammenhang besteht zwischen Tanzrhythmus und Unternehmenskultur? Welche Erkenntnispotenziale bietet Tango Life Style für die moderne Arbeitswelt?

Wir vom Tango Kollektiv meinen in allen Aspekten: eine ganze Menge. Die digitale Transformation verändert maßgeblich Arbeitswelt und Unternehmensrealität. Agile Organisation, Künstliche Intelligenz, Internet der Dinge, neue Produktionskonzepte in der „Industrie 4.0“ führen zu einem radikalen Wandel mit entsprechenden Auswirkungen auf Mitarbeiter und Organisation.

Personaler stehen vor der Herausforderung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für diese Veränderungen fit zu machen, sowie eine dynamische und resiliente Unternehmenskultur zu fördern. Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit, Agilität, Kreativität, Zusammenhalt und neue Leadership-Modelle sind einige der relevanten Erfolgsfaktoren. Denn auch wenn Vieles sich wandelt bleibt doch Eines gleich: immer steht die Interaktion und das Zusammenspiel von Menschen im Vordergrund.

Hier setzen wir an und schaffen mit Praxis und Theorie einen Erfahrungsraum zur Inspiration, zum Lernen, und möglicherweise zum Umdenken. Musik und Tanz dienen uns als Real-Metaphern zum Finden neuer Bewältigungsstrategien für die Herausforderungen der digitalen Transformation. Der facettenreiche und kulturell vielschichtige Tango – seit 2009 UNESCO Weltkulturerbe – schafft  hierfür erfrischende und erkenntnisreiche Impulse.

Mit verschiedenen einfachen Übungen führen wir die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des IBM HR Festivals in die Auseinandersetzung mit sich selbst, dem Gegenüber und der Gruppe. Die direkte körperliche Erfahrung fördert eine besondere Authentizität der zwischenmenschlichen Begegnung. Die folgenden Module stellen exemplarisch den Zusammenhang zwischen Tanz, Musik und Unternehmensrealität dar.

Thema 1: Leadership
In verschieden Partnerübungen wird erlebbar gemacht wie Menschen aufeinander reagieren und aufeinander reagieren können. Rollenverständnisse werden in Frage gestellt, Führen & Folgen werden physisch sichtbar gemacht, die Regulation von Nähe & Distanz zeigen unterschiedliche Wirkungen in der Interaktion.

Thema 2: Projektarbeit
Dynamische Gruppenübungen zeigen die Herausforderungen und bieten Lösungsstrategien für die Arbeit in sich ständig neu zusammensetzenden Projektteams. Gemeinsame Aufgabenbewältigung im digitalen Zeitalter erfordert Fähigkeiten wie Vertrauen in die Gruppe, Wahrnehmung des Ganzen und geistig/körperliche Beweglichkeit.

Thema 3: Unternehmenskultur
Musik zeigt metaphorisch auf wie der Puls der Organisation Menschen zusammenbringen aber auch Unterschiede hervorrufen kann. Musik ist einerseits Input von außen, kann aber auch zum Bestandteil des eigenen Tuns in der Bewegung werden. Ebenso können Unternehmenskultur und Unternehmenswerte Störwirkung oder Zusammenhalt erzeugen.

Wann?

Dienstag, 9. Mai ab 10.00 Uhr, IBM HR Festival 2017

(Tango Kollektiv Berlin)

 

Keynote auf dem IBM HR Festival: Tango Life Style meets Corporate Culture, Wohlfühlorte & Generation Y

Die Keynote des IBM HR Festivals am 9. Mai zwischen 10 und 12 Uhr wird ein ganz besonderes Erlebnis werden. Nach der Begrüßung durch den IBM CHRO Norbert Janzen erwartet Sie/Euch das besondere Erlebnis mit  einem Impulsvortrag von Michael O. Schmutzer, dem CEO und Gründer Design Offices und Dr. Steffi Burkhart, die über die Generation Y in der Arbeitswelt  spricht. Den ganz besonderen Touch gibt das Tango Kollektiv Berlin, das die Keynote begleitet.

12310012_1052347944785331_8460767027899688600_o (1)

Führung, Mitarbeiterengagement und Zusammenarbeit – das sind Themen, die in der heutigen Zeit, nicht nur Personalvorstände umtreibt. Und das sind auch die Themen, die in der Eröffnungssession des IBM HR Festivals im Rahmen der re:publica 2017 aus ganz unterschiedlichen Perspektiven im Vordergrund stehen.

Michael_Schmutzer_Design_Offices„Wer sein Denken über die Arbeitswelt nicht radikal verändert, wird bald keinen Platz mehr darin haben,“ sagt auch Michael O. Schmutzer, Gründer und CEO von Design Offices. Er hat schon frühzeitig erkannt, wie wichtig es ist ein Arbeitsumfeld zu kreieren, das die Menschen in ihrem täglichen Tun unterstützt. Und genau das bietet er mit seinen derzeit 13 Standorten deutschlandweit. Orte an denen man gerne arbeitet und die zu neuen Ideen inspirieren. Ob es nun darum geht konzentriert zu arbeiten oder sich als Team einem Projekt zu widmen – wichtig ist ein Raum, der neue Horizonte öffnet.

Das sind auch Forderungen und Wünsche der Nachwuchsgeneration in der Arbeitswelt, der Generation Y (*1980-1995). Zwar sind sie quantitativ in der Minderheit, qualitativ ist ihre Bedeutung jedoch sehr groß: Sie sind ein wichtiger Treiber für den Kulturwandel in der Gesellschaft und Arbeitswelt. Sie stellen Ansprüche, die auch auf das Wohlfühlkonto vorheriger Generationen einzahlen. Ein eloquentes Sprachrohr dieser Generation ist Dr. Steffi Burkhart. „Die spinnen, die Jungen – Eine GebraucSchackenPictures Steffi & Helmut 07201603132016printhsanweisung für die Generation Y“ heißt ihr Buch, in dem sie gerade auch Personalern erklärt, wie die Generation Y tickt, wie sie motiviert und geführt werden will und wie sich in der neuen VUKA Realität Ansprüche an Organisationsstrukturen, die Unternehmenskultur und Mitarbeiterkompetenzen verändern und erhöhen.

Führung, Zusammenarbeit, Wohlfühlen und Rhythmus stehen auch beim Tango Kollektiv Berlin im Vordergrund. Der Tanz bietet eine Situation der direkten Auseinandersetzung mit sich Selbst, dem Gegenüber und der Gruppe. Die körperliche Erfahrung dient als Grundlage für eine besondere Authentizität der Begegnung. Körpersprache und Kontakt im Tango bieten eine spielerische Plattform für Aktion & Reaktion, Führen & Folgen und die Regulation von Nähe & Distanz. Die Musik spielt eine wichtige Rolle und versinnbildlicht Rhythmus, Atmosphäre und Drive eines Unternehmens/Arbeitsalltags in seinen unterschiedlichen Facetten. Brisant ist ebenfalls die Veränderung des Rollenverständnisses in Organisationen:  Frauen führen Männer, Männer führen Männer, Frauen führen Frauen – was vor 15 Jahren im Tango noch undenkbar war, ist heute in der Gesellschaft vollkommen angekommen. Sind wir aber hierzu wirklich innerlich bereit?

14107782_1166566036722925_18082511828704031_o

Als Besucher des diesjährigen HR-Festivals erlebt man in der Watson Work Lounge – gestaltet und inszeniert durch Design Offices – und unterstützt durch die Darbietungen des Tango Kollektivs eine anregende Anderswelt und ein stilvolles Laboratorium für Begegnung und Ideenaustausch. Hier wird das Beste aus der digtalen und analogen Welt miteinander verknüpft. Agiltät wird erlebbar gemacht.

(Stefan Pfeiffer)

IBM HR Festival – Die Agenda

Die Agenda des IBM HR Festivals steht (Änderungen natürlich vorbehalten) und geht Anfang kommender Woche auf der Event-Webseite live. Dort kann man sich auch für das Festival, das im Rahmen der re:publica stattfindet, anmelden. Für die ganz Neugierigen hier schon mal die Agenda in unserem Blog. Um was in den einzelnen Sessions genauer geht, findet Ihr in den künftigen Tag ebenfalls hier:

 

Agenda des IBM HR Festivals, 9. Mai. 2017

10:00 – 12:00 Uhr, Halle 8. Watson Work Lounge

Tango Life Style meets Corporate Culture, Wohlfühlorte
& Generation Y

Begrüßung durch Norbert Janzen, CHRO der IBM in DACH

Arbeitswelten – Impulsvortrag von Michael O. Schmutzer, CEO und Gründer Design Offices

Die Generation Y in der Arbeitswelt – Dr. Steffi Burkhart

Begleitet und umrahmt durch das Tango Kollektiv Berlin

ab 13 Uhr Panels und Vorträge in Halle 7.2

13:00 Uhr

Kollege Watson hilft dem Personaler – Die neue Studie der IBM zu kognitiven System in HR

Vanessa de Zeeuw, IBM

 

13:30

Let’s change: Wie HR Impulsgeber und Führung digital wird

Frank Kübler (CEO Leada AG) & Michael Bolk (Manager HR Beratung, KPMG AG

14:00

Change Management Podiumsdiskussion:
„Digitale Tranformation ist ein Cultural Change im Unternehmen – nicht nur Technik“

Katharina Heuer, Geschäftsführerin DGFP

Sascha Pallenberg, Head of Digital Content DAIMLER

Harald Schirmer, Digital Tranformation and Change Continental AG

Michael Bolk, HR Beratung KPMG

Dr. Christopher Jahns, Geschäftsführer XU Exponential University of Applied Sciences

15:00 – 15:30

Kaffeepause

15:30

Plötzlich Digital – Und was nun? „Vom Opfer zum Täter, oder: Die Lust an der Gestaltung unserer Zukunft.“

Ursula Schütze-Kreilkamp, Deutsche Bahn

16:00 Uhr

Wie engagiere ich eine internationale Mitarbeiterschaft in der Ära der Digitalisierung?

Verena Amonat, Deutsche Post DHL Group,EOS & Stakeholder Management

 

16:30

„Ich bin motiviert, wenn ich ICH sein darf“ – Diversity Panel

Uta Menges, Hannah Drabon (https://www.spende-dein-talent.de/) und andere Panel-Teilnehmer

 

17:15

Abschluß-Keynote: Führung und Organisation in Zeiten der Digitalisierung

Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Business School der Hochschule Furtwangen

Workshops in der Watson Work Lounge, Halle 8

13:00 Uhr

Digitale Transformation muss Hand in Hand mit Bildungsreform

Prof. Dr. Christopher Jahns

 

14:00 Uhr

Familienfreundlichkeit: Vom „Gedöns“ zum Digitalthema

Birgit Wintermann, Bertelsmann Stiftung

 

15:30 Uhr

HR@Digitalisierung – Impulse geben

Michael Bolk, KPMG

16:30 Uhr

Working Out Loud: Making work more effective & fulfilling

John Stepper

(Stefan Pfeiffer)