IBM HR Festival: Personaler treffen auf digitale Avantgarde … und tanzen Tango

Digital Naiv

Eine intensive, anstrengende und aufregende Woche liegt hinter mir: Im Rahmen der republica 2017 hat IBM das IBM HR Festival und die Watson Work Lounge organisiert. Die Idee hinter dem zum zweiten Mal auf der republica durchgeführten HR Festival ist, Personaler mit der digitalen Avantgarde und vice versa zusammen zu bringen, denn hier gibt es genug Berührungs- und Überschneidungspunkte: Arbeiten 4.0 und neue Arbeitswelten, Change Management in Unternehmen, die Wünsche der digitalen Generation und der Generation Y, Rekrutierung digitaler Talente und vieles mehr. Die 400 Anmeldungen zum HR Festival zeigten dann auch, dass die Personaler dieses Angebot gerne angenommen haben.

Workshops…

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Junge Menschen wollen geführt werden, werden sie aber nicht.

Ich habe zweimal meinen Arbeitsplatz gewechselt. Zweimal wegen schlechter Führung. Mein Ausweg Anfang 2016: Selbstständigkeit. Dann bin ich mein eigener Chef und nicht von launischen Führungslegasthenikern mehr abhängig. Rückblickend war das die beste Entscheidung. Die übrigens auch viele andere – vor allem gut qualifizierte junge Menschen – treffen. Die Dropout-Rate gut qualifizierter junger Nachwuchskräfte in Unternehmen ist hoch. Schuld ist in den meisten Fällen die schlechte Führungsqualität direkter Vorgesetzter. Das zeigen jährlich auch Studienergebnisse des Gallup-Instituts.

Inhalte

  1. Führung ist erwünscht!
  2. Frage an Führungskräfte: Mögen Sie Menschen wirklich?

III. Mein Appell an junge Menschen: Fordert gute Führung ein!

  1. Warum nicht alle junge Menschen Führungskraft werden wollen
  2. Auswahlverfahren: Nachwuchs- Führungstalente

Führung ist erwünscht!

Nun sind Sie der Meinung, junge Menschen wollen doch eigentlich nicht geführt werden! Die streben nach maximalem Freiheitsgrad in sicheren Strukturen. Mh … Der erste Gedanke ist falsch, der zweite richtig. Junge Menschen wollen geführt werden (!) trotz hohem Freiheitsgrad. Und genau das ist der Knackpunkt! Führung findet nicht statt. Weil viele Führungskräfte über ein falsches Auswahlsystem in ihre Führungsrolle befördert wurden. Wir alle kennen solche Fälle: Herr Meyer, der beste Vertriebler im Team wird zur Führungskraft befördert, ohne je systematisch gelernt zu haben, was Menschenführung bedeutet. Schlimmstenfalls ist Herr Meyer dann auch irgendwann total von seiner Führungsrolle genervt. Er hat nämlich viel mehr Bock darauf, selber für top Verkaufszahlen zu sorgen, als sich mit den Fragen, Anregungen und Problemen einer Horde von Mitarbeitern auseinanderzusetzen. Klingt nachvollziehbar, oder?

Mögen Sie Menschen wirklich?

Prof. Jenewein der Hochschule St. Gallen hat in einem Artikel im Harvard Business Manager folgende Frage als Anregung für Leser formuliert: „Mögen Sie Menschen wirklich?“ Es ist eine kleine Frage, aus meiner Sicht birgt sie das größte Geheimnis guter Führung in sich. Denn erst wenn Sie als Führungskraft Menschen wirklich mögen, tragen Sie die Voraussetzung in sich, aktiv auf Mitarbeiter zuzugehen (statt Mitarbeitern aus dem Weg zu gehen und sie überwiegend per eMail zu kontaktieren), sie jeden Tag aufs Neue zu motivieren und zu inspirieren, ihre Stärken zu erkennen und sie dabei zu unterstützen, die Stärken auszubauen und weiterzuentwickeln.

Genau das ist es, was junge Menschen heute wollen.

Wenn Sie also die gestellte Frage „Mögen Sie Menschen wirklich?“ mit Ja beantworten können und zustimmen, Lust darauf zu haben, Menschen zu fördern, zu entwickeln und es Sie anspornt, ein Umfeld so zu schaffen, in dem ganze Teams und Abteilungen ein inspirierendes und leidenschaftliches Mitarbeiten entwickeln können. Führung ist im Kern eine Frage Ihrer Persönlichkeit, nicht eine Frage der Tools, die Sie verwenden. Es reicht heute nicht mehr aus, nur Compliance zu erzeugen – heute geht es um Commitment. Und das geht langfristig – ohne selbst als Führungskraft auszubrennen – nur, wenn man Menschen wirklich mag.

Auf einen Blick

DAS PROBLEM

‣ Junge Talente verlassen Unternehmen, weil sie nicht richtig geführt werden.

‣ Die falschen Mitarbeiter werden auf Führungspositionen gesetzt.

‣ Es werden nicht genügend Nachwuchs- Führungskräfte gefördert.

DIE LÖSUNG

‣ Spezielle Auswahlverfahren, für Nachwuchs-Führungskräfte. ‣ Führungskompetenzen an der Persönlichkeit, nicht an der Leistung festmachen.

Wir brauchen dringend ein Umdenken in Unternehmen: Wer seinen Job am besten managt, kann deswegen noch lange nicht andere Menschen gut führen und will es vielleicht auch gar nicht. Dieses alte Beförderungsmodell wird sich in unserer neuen VUKA-Welt nicht mehr ausgehen. Das steht fest.

Mein Appell: Fordert gute Führung ein! Und wenn ihr jung seid und keine Führungskraft, dann fordert gute Führung ein! Unsere Welt dreht sich immer schneller (Beschleunigungs-Theorie nach Hartmut Rosa) und verändert sich drastisch. Das wirkt sich auf jede Organisation und auf unser aller Leben aus. Es werden stets neue Innovationen von Organisationen und Mitarbeitern erwartet. Bei diesem Anspruch reicht ein Umfeld mit mittelmäßigen Führungskräften nicht aus. Wir sind angewiesen auf gute Führungspersönlichkeiten, die andere begeistern und aktivieren können und gleichzeitig ein Umfeld schaffen, in dem man sich wohlfühlt und in welchem Ideen entstehen können.

Nicht alle Nachwuchskräfte wollen Führungskraft werden Und das ist auch gut so. Auf der einen Seite wollen sie es nicht, weil sie keinen Bock darauf haben, mit der Doppelbelastung einer Führungsposition konfrontiert zu sein. Die da wäre: Einerseits operativ aktiv zu sein und auf der anderen Seite mehr Zeit in die Führung von Mitarbeitern zu investieren. Zeit, die eigentlich nie da ist. Umso wichtiger wird es sein, das Profil von Führung neu zu hinterfragen: „Wie können wir die Rolle von Führung (in allen Hierarchiestufen) so definieren und gestalten, dass sie zu einer attraktiven Rolle im Unternehmen wird?“ (also abgesehen von der Bezahlung). Was muss die Rolle ausfüllen, wie müssen wir Führung neu denken und wo müssen wir differenzieren zwischen Führung, Management und Fachexpertise?

Auswahlverfahren: Nachwuchs- Führungskräfte

Um also nicht in der Negativspirale des traditionellen Auswahlverfahrens zu bleiben ist es wichtig zu hinterfragen, wie, anhand welcher Kriterien Sie zukünftig Nachwuchs- Führungskräfte auswählen und systematisch ausbilden wollen

Fest steht: Investieren Sie in die Weiterbildung ihrer Nachwuchs-

Führungskräfte, statt nur in das Topmanagement. Denn Sie schaden sich dadurch vermutlich unbewusst, wenn Sie es zulassen, dass die Führungskräfte auf unteren Führungsebenen zu kurz kommen. Aus zwei Gründen: 1. Eine der größten Herausforderungen von Führungskräften ist der Übergang vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten. Eine gute Vorbereitung und Begleitung dieses Wechsels ist von zentraler Bedeutung. Und 2. fühlen sich talentierte Nachwuchskräfte möglicherweise unterfordert – das können Sie vermutlich an der Dropout-Quote Ihrer Nachwuchstalente beobachten. Welche Fehler viele Unternehmen in der Bindung talentierter Nachwuchskräfte machen – auch dazu bald mal mehr.

Fazit

Wer das zukünftig als Unternehmen nicht versteht und konsequent an guter Führung arbeitet, kann Schlecker, Nokia und Praktiker bald schöne Grüße von uns ausrichten.

Und eines sei gewiss: Robotik und Künstliche Intelligenz können dieses Defizit zukünftig nicht auffangen. Denn hierbei geht es um ein gutes Miteinander zwischen Mensch und Mensch. Es geht um soziale, um kreative und um Selbst-Kompetenz. Fähigkeiten, die uns als Menschen von Maschinen auch in der (zumindest mal nahen Zukunft) abheben werden.

Die Autorin

  1. STEFFI BURKHART, Jahrgang 1985, ist Top-Speakerin, Trainerin, Buchautorin, Hochschuldozentin und Expertin zur Generation Y, zu der sie auch selbst gehört. Sie zeigt auf, wie junge Menschen ticken, wie das ihre Sichtweise auf die Arbeitswelt beeinflusst und was Unternehmen tun können, um junge Talente zu halten und zu fördern.

http://www.steffiburkhart.de

hallo@steffiburkhart.de

Wertschätzung von Vielfalt als Quelle für Motivation (Uta Menges)

Arbeitgeber wünschen sich loyale und engagierte Mitarbeitende, die ganz im Sinne des Unternehmertums agieren – sie sollen sich neben den eigenen Tagesaufgaben für die Unternehmenskultur engagieren, neue Top Talents als zukünftige Kolleg_innen akquirieren oder Verbesserungen bei den internen Prozessen anstoßen. Doch wie erreicht man das?

Diversity Management kann hierzu einen Beitrag leisten. Zahlreiche Programme und Initiativen können als Best Practice dienen und gute Vorlagen für eigene Aktivitäten sein. Zwei Beispiele will ich hier aufzeigen.

Mitarbeiternetzwerke als Unterstützer des Diversity Managements

Die Etablierung und Förderung von Diversity Netzwerken erweitert das Handlungsspektrum des Unternehmens ganz erheblich. Die Gruppen schaffen Anlaufstellen für Mitarbeitende, orientiert an den gemeinsamen Perspektiven und Bedürfnissen. Frauennetzwerke sind weit verbreitet, viele andere Diversity Dimensionen bietet sich auch für die Bildung solcher Initiativen an. Wie wäre es mit einem Netzwerk für berufstätige Eltern, um sich gegenseitig mit Tipps rund um Kinderbetreuung zu unterstützen und die Work/Life Integration zu verbessern? Oder einem Netzwerk für die neuen und/oder jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Dadurch kann die schnelle Integration ins Unternehmen gefördert werden und der Arbeitgeber kann sich besser auf die sich ändernden Ansprüche der verschiedenen Generationen einstellen. Auch Mitarbeitende mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen können sich in Netzwerken engagieren, ebenso Menschen mit und ohne Behinderung oder viele andere Zielgruppen. In jedem Fall bietet ein solches Diversity Netzwerk, professionell aufgesetzt durch ein Leitungsteam, unterstützt durch passende Unternehmensfunktionen und orientiert an gemeinsamen Zielen, einen Mehrwert für Mitarbeitende und Arbeitgeber. Es schafft zusätzlicher Angebote durch das freiwillige Engagement der Netzwerker_innen und leistet einen positiven Beitrag für die Attraktivität des Unternehmens am Arbeitsmarkt.

Offenheit bezüglich sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität

Ein ganzheitliches Diversity Management sollte die LGBTIQ Community als Zielgruppe einschließen. Menschen, die sich als LGBTIQ (Lesbisch Schwul Bi Trans* Inter* Queer) verstehen, können ihre Potenziale am Arbeitsplatz wesentlich besser einbringen und ausbauen, wenn sie ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität nicht verstecken müssen, sondern offen damit umgehen können. IBM Vice President Claudia Brint-Woody erklärt das mit „The cost of thinking twice“ – in der Interaktion mit Kolleg_innen investieren nicht-geoutete Mitarbeitende einen großen Teil ihrer Energie auf das Erfinden einer Scheinwirklichkeit statt offen von ihrem Partner oder ihrer Partnerin zu reden. Oder sie vermeiden private Themen beim täglichen Smalltalk, was auch zu Irritationen im Team führen kann. Dies lässt sich vermeiden, wenn Unternehmen hier klar Standpunkt beziehen und selbst aktiv zum Thema kommunizieren. Das schafft ein Klima, in dem sich LGBTIQ Mitarbeitende eher für ein Coming Out entscheiden, um so mit ihrer ganzen Persönlichkeit im Arbeitsumfeld agieren können.

(Quelle: http://uk.businessinsider.com/ibm-vp-claudia-brind-woody-lgbt-diversity-policies-procedures-advocacy-and-impact-2016-10)

So kam auch Dominic Frohn in seiner Studie „Out im Office“ aus dem Jahr 2007 zu dem Ergebnis, dass sich befragte Studienteilnehmer_innen, welche offener mit ihrer sexuellen Identität umgehen, eindeutig positiver bezüglich ihrer Arbeitszufriedenheit und gegenüber ihrem Arbeitgeber äußern.

(Quelle: http://www.dominicfrohn.de/publikationen.html)

IBM geht hierbei noch einen Schritt weiter und investiert in die gezielte Förderung von LGBTIQ Mitarbeitenden. Im Dossier der PROUT AT WORK Foundation geben wir einen Einblick in unsere Maßnahmen zu LGBTIQ & Leadership wie beispielsweise Weiterbildungsangebote, Role Models und Mentoring.

(Quelle: http://www.proutatwork.de/dossier/)

In unserem Diversity Panel auf dem HR Festival werden wir diese Aspekte vertiefen. Wir diskutieren, wie das IBM Netzwerk der Millennials das Unternehmen bei der Transformation unterstützt, wie sich bei Comspace durch das freiwillige Engagement der Mitarbeitenden die Unternehmenskultur positiv verändert oder wie Vorbilder bei Diversity Veranstaltungen eine Inspiration für die Belegschaft sein können.

Wann: am 9. Mai 2017 um 16:45 Uhr

#inclusiveibm

(Uta Menges)

Die re:publica begrüßt das IBM HR Festival

Vor 10 Jahren fand die erste re:publica in Berlin statt. Damals hatte das Webportal Yahoo das Portal Flickr übernommen, YouTube wurde gegründet und an Google verkauft. Facebook wurde drei Jahre alt und Twitter hatte gerade seinen ersten Geburtstag.

Die re:publica ist inzwischen die größte Konferent in Europa zu den Themen Internet und digitale Gesellschaft. Seit ihren Anfängen 2007 mit 700 BloggerInen hat sie sich mit über 8.000 TeilnehmerInnen zu einer der weltweit wichtigsten Gesellschaftskonferenzen entwickelt.

Bereits 2007 gehörte IBM zu den ersten Partnern der re:publica. Diese Partnerschaft besteht bis heute und stellte in den letzten zehn Jahren vor allem die inhaltlich Zusammenarbeit im Mittelpunkt, die durch Vorträge und Standpräsentationen realisiert wurde.

Dazu gehörten unter anderem spezielle Design Thinking Workshops, um Anwendungen mit einer guten Benutzerfreundlichkeit bei hoher Funktionalität zu entwickeln. Oder auch Hackthons, bei denen gemeinsam mit den re:publica Gästen verschiedene Apps entwickelt wurden.

Im letzten Jahr hat IBM erstmals mit dem HR Festival eine eigene Sub-Konferenz auf der re:publica veranstaltet. Unter dem Motto „Arbeiten 4.0 – HR als Dirigent“ lud IBM MitarbeiterInnen von HR-Abteilungen und PersonalleiterInnen sowie CHROs ein, um auf dem Festival unter anderem über den Einsatz von analytischen Systemen im Personalbereich, aktuelle Studien rund um das Thema Arbeiten 4.0 sowie Diversity-Themen zu diskutiert.

Auch in diesem Jahr findet erneut das HR Festival auf der re:publica statt. Gäste, die auf Einladung von IBM daran teilnehmen, erleben dabei auch die re:publica und können direkt in den Austausch mit Experten, Vordenkern und Vertretern der digitalen Gesellschaft gehen.

Und auch alle Gäste der re:publica haben die Möglichkeit, am HR Festival teilzunehmen und sich mit Vertretern aus dem HR- und Personal-Bereich auzutauschen.

Das re:publica Team freut sich auch in diesem Jahr, mit IBM einen langjährigen Partner erneut in Berlin begrüßen zu dürfen!

(Nicole Celliksen)

HR in Aktion: Aperto mit Jobangeboten und Programm in der Watson Work Lounge @ #rp17

Mit dabei in der IBM Watson Work Lounge auf der re:publica: Die Berliner Digitalagentur Aperto, seit 2016 Teil der IBM iX (link https://www.ibm.com/ibmix/) Agenturfamilie. „Innovate like a startup – scale like an enterprise“ sagt Aperto, und bezieht das auf Markenkommunikation, digitale Plattformen und innovatives Service Design. Und auf agile Formen der Arbeitskultur – mittlerweile selbstverständlich im digitalen Business.

Auf der re:publica geht es bei Aperto vor allem um die Menschen hinter den Projekten und die Botschaft: We are hiring!

Das HR & People Team ist mit Kollegen aus den einzelnen Disziplinen vor Ort und gibt Einblicke in Chancen & Perspektiven. Denn das digitale Agenturgeschäft wächst und Aperto sucht Bewerber, die sich fragen „What is next?“ – und die Fähigkeiten und den Drive mitbringen, um Zukunftsthemen wie Cognitive Commerce, Marketing Automation oder das Internet of Things mit zu prägen. Wer Lust hat, das Agenturtypische mit den Möglichkeiten eines großen Unternehmens wie IBM zu verbinden, ist bei Aperto genau richtig. Alle offenen Stellen gibt es übrigens hier: http://www.aperto.com/de/jobs

Weiterhin im Programm:

Ein interaktiver Round Table The Big Bang Content Show der beiden Aperto-Kollegen Ralf Junge und Dominik Multhaupt gibt Einblicke in Dos & Don’ts im Content Marketing.

Und Apertos Talent Managerin Anja Kabakeris bietet am 8. Und 10. Mai Instant Business Coachings zu Jobentscheidungen oder Karriereplanung – und gerne auch darüber hinaus.

Alle Infos und Termine unter: http://www.aperto.com/de/news/Aperto-auf-der-rp17

Also: #whatisnext #aperto #rp17 – See you!

(Katharina Setje-Eilers, Senior HR Managerin Aperto)

Tango & HR – Wie passen diese vermeintlich unterschiedlichen Welten zusammen?

Lassen Sie sich beim diesjährigen IBM HR Festival neben den Fachvorträgen und Expertendiskussionen von einem Flair argentinischem Temperaments entführen. Genießen Sie dazu Live-Musik, Unterhaltungs-Performances und erkunden spielerisch Formen der Begegnung und des Austausches. Wir freuen uns auf Sie!

Was haben Paartanz und Mitarbeiterführung gemeinsam? Welcher Zusammenhang besteht zwischen Tanzrhythmus und Unternehmenskultur? Welche Erkenntnispotenziale bietet Tango Life Style für die moderne Arbeitswelt?

Wir vom Tango Kollektiv meinen in allen Aspekten: eine ganze Menge. Die digitale Transformation verändert maßgeblich Arbeitswelt und Unternehmensrealität. Agile Organisation, Künstliche Intelligenz, Internet der Dinge, neue Produktionskonzepte in der „Industrie 4.0“ führen zu einem radikalen Wandel mit entsprechenden Auswirkungen auf Mitarbeiter und Organisation.

Personaler stehen vor der Herausforderung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für diese Veränderungen fit zu machen, sowie eine dynamische und resiliente Unternehmenskultur zu fördern. Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit, Agilität, Kreativität, Zusammenhalt und neue Leadership-Modelle sind einige der relevanten Erfolgsfaktoren. Denn auch wenn Vieles sich wandelt bleibt doch Eines gleich: immer steht die Interaktion und das Zusammenspiel von Menschen im Vordergrund.

Hier setzen wir an und schaffen mit Praxis und Theorie einen Erfahrungsraum zur Inspiration, zum Lernen, und möglicherweise zum Umdenken. Musik und Tanz dienen uns als Real-Metaphern zum Finden neuer Bewältigungsstrategien für die Herausforderungen der digitalen Transformation. Der facettenreiche und kulturell vielschichtige Tango – seit 2009 UNESCO Weltkulturerbe – schafft  hierfür erfrischende und erkenntnisreiche Impulse.

Mit verschiedenen einfachen Übungen führen wir die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des IBM HR Festivals in die Auseinandersetzung mit sich selbst, dem Gegenüber und der Gruppe. Die direkte körperliche Erfahrung fördert eine besondere Authentizität der zwischenmenschlichen Begegnung. Die folgenden Module stellen exemplarisch den Zusammenhang zwischen Tanz, Musik und Unternehmensrealität dar.

Thema 1: Leadership
In verschieden Partnerübungen wird erlebbar gemacht wie Menschen aufeinander reagieren und aufeinander reagieren können. Rollenverständnisse werden in Frage gestellt, Führen & Folgen werden physisch sichtbar gemacht, die Regulation von Nähe & Distanz zeigen unterschiedliche Wirkungen in der Interaktion.

Thema 2: Projektarbeit
Dynamische Gruppenübungen zeigen die Herausforderungen und bieten Lösungsstrategien für die Arbeit in sich ständig neu zusammensetzenden Projektteams. Gemeinsame Aufgabenbewältigung im digitalen Zeitalter erfordert Fähigkeiten wie Vertrauen in die Gruppe, Wahrnehmung des Ganzen und geistig/körperliche Beweglichkeit.

Thema 3: Unternehmenskultur
Musik zeigt metaphorisch auf wie der Puls der Organisation Menschen zusammenbringen aber auch Unterschiede hervorrufen kann. Musik ist einerseits Input von außen, kann aber auch zum Bestandteil des eigenen Tuns in der Bewegung werden. Ebenso können Unternehmenskultur und Unternehmenswerte Störwirkung oder Zusammenhalt erzeugen.

Wann?

Dienstag, 9. Mai ab 10.00 Uhr, IBM HR Festival 2017

(Tango Kollektiv Berlin)

 

Das Kleid, das Stimmungen erkennt – das Cognitive Dress auf der re:publica

Ein schillerndes Beispiel für die Fähigkeiten von IBM Watson

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„Wir wollten etwas Innovatives mit Mode und Technik machen, zeigen, dass Technik und Mode zusammengehören können.“, so Stefan Pfeiffer von IBM. „Das sieht man bereits am vermehrten Aufkommen von Wearables; Kleidung die eine Funktion erfüllt, wie zum Beispiel eine Jacke, die deinen Puls misst.“

Die Idee war, die Stimmung von Tweets mit einem bestimmten Hashtag einzufangen, zu analysieren und auf ein Kleid zu projizieren. Das Novum dabei ist, dass die Ergebnisse der Erhebung nicht als Text oder Dashboard präsentiert werden, sondern in visueller Darstellung in Form der Leuchtdioden; also abstrakt auf das Kleid projeziert werden.

In Zusammenarbeit mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin wurde nun ein „Cognitive Dress“ angefertigt. Geschneidert wurde das Kleid unter der Leitung der Modedesignerin Martha Berwanger und ist bestückt mit unzähligen LED-Lämpchen, die in verschiedenen Farben aufleuchten.

Wie genau funktioniert das Ganze nun?

IBM Watson Tone Analyzer analysiert Stimmungen aus (bisher nur) englischen Tweets, die – im Falle der re:publica – mit dem Hashtag #rp17 versehen sind. Entsprechend der erkannten Gefühlslage blinkt das Cognitive Dress in einer anderen Farbe. Tweets mit diesem Hashtag werden dabei anhand von fünf Kategorien bewertet, zum Beispiel joy, openess oder agreeableness. Die Kategorie, die am stärksten bei einem Tweet hervorsticht, ist dann diejenige Farbe, die leuchtet.

Watson lernt dabei immer dazu, weil durch Algorithmen und feedback Funktionalitäten trainiert wurden, Tweets entsprechend vorgegebener Eigenschaften zu klassifizieren. Dadurch ist das System in der Lage die Ausprägung der Eigenschaftung zu bewerten und die am stärksten ausgeprägte Eigenschaft herauszustellen. Besonders spannend daran: Der Tone Analyzer versteht auch Ironie oder zweideutige Botschaften. Das Cognitive Dress ändert also kontinuierliche seine Farbe –  je nachdem, wie die Stimmungen der letzten Tweets waren.

Letzten Endes können natürlich auch Unternehmen von dieser Art von Analyse profitieren. Die Technologie oder die APIs, die hinter diesem Kleid liegen, ist öffentlich auf der Watson Developer Cloud zugänglich, die wiederum auf der IBM Bluemix Cloud Service Platform basiert. Man muss kein Doktor der Informatik oder Entwickler sein, um die APIs anzuwenden – jeder kann die APIs nutzen. Es ist kinderleicht.

Also, am besten einfach in Halle 8, zur Watson Work Lounge kommen und das Cognitive Dress live erleben.

Wann?

  • Montag, 8. Mai um 12.45 Uhr und 15.45 Uhr
  • Mittwoch, 10. Mai um 12.45 Uhr und 14.45 Uhr

Wir freuen uns !

Wer es nicht mehr erwarten kann, ein kleiner Vorgeschmack zum Making Of !

(Beate Werlin)