Wertschätzung von Vielfalt als Quelle für Motivation (Uta Menges)

Arbeitgeber wünschen sich loyale und engagierte Mitarbeitende, die ganz im Sinne des Unternehmertums agieren – sie sollen sich neben den eigenen Tagesaufgaben für die Unternehmenskultur engagieren, neue Top Talents als zukünftige Kolleg_innen akquirieren oder Verbesserungen bei den internen Prozessen anstoßen. Doch wie erreicht man das?

Diversity Management kann hierzu einen Beitrag leisten. Zahlreiche Programme und Initiativen können als Best Practice dienen und gute Vorlagen für eigene Aktivitäten sein. Zwei Beispiele will ich hier aufzeigen.

Mitarbeiternetzwerke als Unterstützer des Diversity Managements

Die Etablierung und Förderung von Diversity Netzwerken erweitert das Handlungsspektrum des Unternehmens ganz erheblich. Die Gruppen schaffen Anlaufstellen für Mitarbeitende, orientiert an den gemeinsamen Perspektiven und Bedürfnissen. Frauennetzwerke sind weit verbreitet, viele andere Diversity Dimensionen bietet sich auch für die Bildung solcher Initiativen an. Wie wäre es mit einem Netzwerk für berufstätige Eltern, um sich gegenseitig mit Tipps rund um Kinderbetreuung zu unterstützen und die Work/Life Integration zu verbessern? Oder einem Netzwerk für die neuen und/oder jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Dadurch kann die schnelle Integration ins Unternehmen gefördert werden und der Arbeitgeber kann sich besser auf die sich ändernden Ansprüche der verschiedenen Generationen einstellen. Auch Mitarbeitende mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen können sich in Netzwerken engagieren, ebenso Menschen mit und ohne Behinderung oder viele andere Zielgruppen. In jedem Fall bietet ein solches Diversity Netzwerk, professionell aufgesetzt durch ein Leitungsteam, unterstützt durch passende Unternehmensfunktionen und orientiert an gemeinsamen Zielen, einen Mehrwert für Mitarbeitende und Arbeitgeber. Es schafft zusätzlicher Angebote durch das freiwillige Engagement der Netzwerker_innen und leistet einen positiven Beitrag für die Attraktivität des Unternehmens am Arbeitsmarkt.

Offenheit bezüglich sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität

Ein ganzheitliches Diversity Management sollte die LGBTIQ Community als Zielgruppe einschließen. Menschen, die sich als LGBTIQ (Lesbisch Schwul Bi Trans* Inter* Queer) verstehen, können ihre Potenziale am Arbeitsplatz wesentlich besser einbringen und ausbauen, wenn sie ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität nicht verstecken müssen, sondern offen damit umgehen können. IBM Vice President Claudia Brint-Woody erklärt das mit „The cost of thinking twice“ – in der Interaktion mit Kolleg_innen investieren nicht-geoutete Mitarbeitende einen großen Teil ihrer Energie auf das Erfinden einer Scheinwirklichkeit statt offen von ihrem Partner oder ihrer Partnerin zu reden. Oder sie vermeiden private Themen beim täglichen Smalltalk, was auch zu Irritationen im Team führen kann. Dies lässt sich vermeiden, wenn Unternehmen hier klar Standpunkt beziehen und selbst aktiv zum Thema kommunizieren. Das schafft ein Klima, in dem sich LGBTIQ Mitarbeitende eher für ein Coming Out entscheiden, um so mit ihrer ganzen Persönlichkeit im Arbeitsumfeld agieren können.

(Quelle: http://uk.businessinsider.com/ibm-vp-claudia-brind-woody-lgbt-diversity-policies-procedures-advocacy-and-impact-2016-10)

So kam auch Dominic Frohn in seiner Studie „Out im Office“ aus dem Jahr 2007 zu dem Ergebnis, dass sich befragte Studienteilnehmer_innen, welche offener mit ihrer sexuellen Identität umgehen, eindeutig positiver bezüglich ihrer Arbeitszufriedenheit und gegenüber ihrem Arbeitgeber äußern.

(Quelle: http://www.dominicfrohn.de/publikationen.html)

IBM geht hierbei noch einen Schritt weiter und investiert in die gezielte Förderung von LGBTIQ Mitarbeitenden. Im Dossier der PROUT AT WORK Foundation geben wir einen Einblick in unsere Maßnahmen zu LGBTIQ & Leadership wie beispielsweise Weiterbildungsangebote, Role Models und Mentoring.

(Quelle: http://www.proutatwork.de/dossier/)

In unserem Diversity Panel auf dem HR Festival werden wir diese Aspekte vertiefen. Wir diskutieren, wie das IBM Netzwerk der Millennials das Unternehmen bei der Transformation unterstützt, wie sich bei Comspace durch das freiwillige Engagement der Mitarbeitenden die Unternehmenskultur positiv verändert oder wie Vorbilder bei Diversity Veranstaltungen eine Inspiration für die Belegschaft sein können.

Wann: am 9. Mai 2017 um 16:45 Uhr

#inclusiveibm

(Uta Menges)

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Autor: StefanP.

Stefan Pfeiffer ist seit 2007 bei der IBM in verschiedenen Marketingpositionen tätig. Als gelernter Journalist hat er natürlich eine Leidenschaft für das Schreiben, die er hier im CIO Kurator, aber auch in seinem persönlichen Blog DigitalNaiv auslebt. Seine inhaltliche Leidenschaft im IT-Umfeld gilt dem digitalen Arbeitsplatz, dem Digital Workplace. Auf Twitter ist er als @DigitalNaiv „erreichbar“.

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